说起员工激励，很多人都会联想到涨工资成发奖金。实际上激励的本质是满足员工的需求，而员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（涨工资或发奖金）只是激励的两种方式，其实还有许多其他方式。激励员工的方法有哪些？以下介绍几种组织在实践中探索和运用的激励方法：
（一）物质激励
金钱的激励作用在人们生活达到富裕水平之前是十分明显的。如果能将金钱激励与员工工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长一段时间。物质激励通常包括颁发奖金、奖品，晋升工资，享受优厚的物质待遇等，以上这些都属于“正刺激”；对于少数表现极坏的害群之马，通过减少物质分配量，如扣发奖金、奖品，降低工资待遇和其他物质待遇，也能起到“灌注”动力的效果，这些属于“负刺激”。薪酬仅是金钱回报的短期形式，员工持股方案则对员工是一种长期的回报，而且有效地把组织和员工的利益结合起来。员工持股计划是给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。相对而言，员工持股计划在小企业的管理中比较流行，但也有像宝洁公司这样的大企业采用这种激励计划。员工持股计划实际上是公司以放弃股权的代价来提高生产率水平，绝大多数企业主管发现这种激励形式的效果很不错。员工持股计划使得员工们更加努力工作，因为他们成为了所有者，要分担企业的盈亏。但要使这种激励计划真正有效进行，管理人员必须向员工提供全面的公司财务资料，赋予他们参加主要决策的权力，以及给予他们包括选举董事会成员在内的投票权。虽然受政策、市场等环境所限，员工持股方案在国内企业发挥的作用有限，但已有一些企业在实践中把员工持股方案作为长期激励员工的重要手段。
（二）精神激励
虽然金钱的回报作用不可忽视，但随着员工需求层次的提高，金钱的满足效用是递减的。这时，非金钱报酬的重要性突显出来。以调控精神传递的量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。作为社会主义的用人战略原则，我们历来十分重视人的精神对行为的统帅、支配作用。在人际交往中，并非都在进行“物质传递”，更多的还是在进行“精神传递”（包括感情传递、思想传递、信息传递等）。这种精神传递既可以是正面的如认可和表扬，也可以是负面的如批评和教育。在特定的情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此，我们主张在激励人才的工作中，正确运用精神激励和物质激励，将两者巧妙地结合起来。
（三）知识激励（培训）
以及时提供必要的知识和信息作为激励手段，属于知识激励，在现实生活中多表现为各式各样的培训。在组织中，我们经常可以看到这样一种人才现象，就是有些员工，因为知识老化、信息闭塞而陷入极度苦闷之中，逐渐失去了继续开拓前进的勇气和信心。这种现象提醒我们，在激励人才中，除了物质激励和精神激励以外，还有一种十分重要的激励手段，叫知识激励。知识激励主要包括：
（1）向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，如定期输送到大专院校和各类专门学校深造，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家、学者的接触，建立高效率的信息情报网络，到先进地区参观学习，阅读有关文件、资料和书籍等。
（2）重视“时间投资”，帮助各类人才从繁忙的事务中挣脱出来，确保各类专业技术人才每星期有5/6的时间从事本职工作。每年有一个月左右的时间进修深造，使他们不断更新知识，提高业务水平，这也是一种有效的知识激励。
（四）工作激励
工作激励是指组织通过工作设计和分配来激励员工。为了通过工作自身的特点达到内在激励的目的，管理实践界探索了一系列工作特征再设计的有效方法，主要包括：
（1）工作轮换 员工周期性地从执行一项任务转向执行另一项任务，以克服工作的单调感。工作轮换可以使员工发挥多种才能，学习与掌握新的技能与工作经验，尝试新的工作，有利于发现员工的特长。而且它有利于工作中的协调与配合，避免敏感岗位的在位腐败，避免由于长时间在一个工作岗位上产生的思维定式，从而限制了创造力的激发等。但是工作轮换的效果还受到员工素质与技能的影响。
（2）工作扩大化 工作扩大化是指横向扩大员工的工作范围，如原来员工只做一项工作，现在同时做两项甚至多项工作任务。这样有助于增强工作兴趣，增加工作责任，并能够发挥员工的多种技能，但如果不相应增加工作报酬，会减弱工作扩大化的效果。
（3）工作丰富化 工作丰富化是指纵向增加员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价自己工作的自主性与责任感，让员工拥有确定工作方法、工作进度、工作评价与薪酬分配等自主权，同时极大地增强员工的工作责任感。但是，不是所有的人都乐意接受这种工作丰富化，如果员工不接受工作丰富化，那么它的激励作用就可能很难实现。此外，工作丰富化通常多采用在那些技术含量较低的工作上，它的应用范围就受到限制.
（4）压缩工作周 延长每天工作的时间，缩短每周工作天数的工作时间安排方法。常见的做法是每周工作4天，每天工作10小时，这样，员工可以有更多的时间做自己喜欢的事情，如休闲、旅游、学习等，从而有助于提高工作生活质量，提高员工的工作满意感。
（5）工作分享 两人或多人共同承担一项工作，共同分享工作报酬，如可以一人上午工作，一人下午工作。这样做可以增加员工的工作灵活性，同时也可以使组织在同一个工作职位上运用不同人的工作才能。但需要做好工作的衔接与协调工作。
（6）弹性工作时间 是指除了保障组织规定的核心共同工作时间以外，员工可以灵活选择自己的工作时间的方法。可以早来早走，也可以晚来晚走。这种工作时间安排既有助于提高工作效率，同时又可以提高员工的工作满意度。
（五）参与
另一种得到大多数人认可的激励手段就是提高下属的参与意识，鼓励他们主动参与公司管理。有研究表明，只有很少的一部分人才不会被这种方法所激励（当他们被询问到和自己相关的事情的意见时，他们往往表现为无所谓或毫无反应）。除此之外，大部分在企业核心机构工作的人都同时拥有专业知识及如何解决问题的经验或技能，因此，恰当的参与不仅会起到激励的作用，而且还会对企业的良好运转起到积极的促进作用。参与也是一种认知手段。它利用人的归属和为他人所接受的需求，从而使人产生成就感。但是这并不意味着鼓励参与就是弱化管理者的地位和作用，尽管他们鼓励下属参与到事情中来帮助他们解决问题，并且仔细倾听下属的意见和建议，但是他们必须清楚，属于他们决策范围的事情必须由他们自己来亲自决策，没有人可以代替。
（六）晋升
晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。但是如果在晋升过程中不能公开、公正、公平地选出优秀员工作为晋升对象，就可能造成晋升激励手段出现偏差和错误，而且对于那些扁平化组织结构的组织来说，管理层次的减少使得组织中没有更多的位置可以晋升，那么在这些组织中晋升可能就不是激励员工的主要手段。
